적재적소에 인력을 배치하지 못하는 이유

 적재적소에 인력을 배치해야 된다는 것은 누구나 아는 사실이지만 실천은 어렵습니다. 능력보다 학연, 지연, 혈연을 보기도 하고요. 래리 보시디와 램 차란의 <실행에 집중하라>에서 적재적소에 인력을 배치하지 못하는 이유를 정리해봤습니다.


1. 지식 부족



 새로운 인원을 뽑을 때 잘못된 기준으로 이루어진 평가 방식을 따르는 리더도 있고 부하 직원의 추천을 무조건적으로 따르는 리더도 있습니다. 실제 후보자들이 해당 지위에 적합한 자질을 갖추고 있는지 따져보지 않습니다. 뿐만 아니라 적합한 자질에 대한 스스로의 기준조차 없습니다. 조직의 리더십을 개발하기 위해서는 솔직한 커뮤니케이션을 통해 인력과 지위가 조화를 이루는지 판단하고 그에 따른 행동계획을 수립해야 합니다.



2. 용기 부족 



 누가봐도 능력과 실적이 떨어지는 사람들에게 리더가 지위를 보장해 주는 경우가 적지 않습니다. 그 이유는 리더에게 감성의지가 부족하여 그 사람과 맞서거나 단호한 행동을 취할 용기가 없기 때문입니다. 이런 사람이 요직을 차지할 경우 기업 전체를 파멸로 이끌 수도 있습니다.



3. 심리적 위안 요인 



 리더들은 자신을 좋아하고, 자신의 권위에 도전하지 않고, 갈등을 유발하지 않는 직원을 편하게 생각합니다. 또한 오랫동안 함께 일해오며 동일한 사회적 네트워크를 형서한 사람에게서 위안을 느낍니다.  리더가 이런 사람들만 승진시킨다면 적재적소에 인력을 배치하기 힘듭니다. 


 잘못된 인사를 막으려면 인력 프로세스를 개선하기 위해 모든 고위층이 발벗고 나서야 합니다. 리더는 인력을 선발하고 평가하고 개발하는 데 시간과 감성 에너지의 40%를 투여해야 합니다. 인력개발에 시간과 노력을 예산책정, 전략계획 등과 동일한 수준으로 투입한다면 기업의 경쟁력을 한층 향상될 것입니다.




지금까지 '적재적소에 인력을 배치하지 못하는 이유'에 대해 알아봤습니다. 이 포스팅이 조금이라도 도움이 되었다면 공감버튼을 눌러주세요. 공감과 댓글은 글 발행에 큰 힘이 됩니다. :)   





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책을 읽다 꽂아둔 책갈피 속 한 챕터를 제 생각과 함께 정리해서 포스팅하고 있습니다.

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